Prawo pracy w czasach epidemii

Aktualnie panująca sytuacja spowodowana epidemią koronawirusa wpłynęła również znacząco na kwestie związane z zatrudnianiem pracowników. Głównymi problemami, które dotyczą przedsiębiorców są m.in.

• wprowadzenie postoju w zakładzie pracy;
• zwolnienia grupowe oraz możliwość zwolnienia pracownika na odległość;
• możliwość skorzystania z pakietów ochronnych wprowadzonych przepisami tzw. Tarczy Antykryzysowej oraz Tarczy Antykryzysowej 2.0. – tj. przestój ekonomiczny oraz ograniczenie wymiaru czasu pracy

Postojowe, które wynika z przepisów prawa pracy to wynagrodzenie, które musi wypłacać pracodawca w przypadku gdy pracownik nie pracuje, z przyczyn niezależnych od siebie, np. jak przestój firmy w następstwie jakiegoś zdarzenia. Zasadą jest, że jeśli w umowie o prace wynagrodzenie określone jest ryczałtowo, jako kwota stała, to pracodawca musi zapłacić 100% wynagrodzenia. Jeżeli tak nie jest – wynagrodzenie nie jest określone lub zależy od wielu zmiennych – konieczna jest wypłata 60% średniego wynagrodzenia pracownika. Powyższe ma być formą zabezpieczenia pracowników. Pracodawca dotychczas mógł w zasadzie zrobić niewiele, tj. wysłać pracowników na zaległe urlopy lub próbować dojść do porozumienia z pracownikami w sprawie obniżenia wynagrodzenia. Dlatego też tak ważnym dla przedsiębiorców było wprowadzenie rozwiązań ustawą Tarczy Antykryzysowej. Pojawiły się dwa rozwiązania:

• wprowadzenie przestoju w firmie, który umożliwia obniżyć wynagrodzenia o 50% procent, jednak nie więcej niż do wartości minimalnej krajowej;
• ograniczenie wymiaru czasu pracy o 20%.

W obu przypadkach wybór i wdrożenie odpowiedniego rozwiązania wymaga zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi. Należy zaznaczyć, że wyboru przedstawiciela dokonują wyłącznie pracownicy, a same wybory powinny być wolne i powszechne.

Zdecydowana większość firm nadal stara się wyłącznie ograniczyć swoją działalność i koszty z tym związane poprzez ograniczenie wymiaru czasu pracy. Nie jest to jednak łatwe. Celem pozyskania dofinansowania do wprowadzenia ograniczonego wymiaru czasu pracy konieczne jest zawarcie wcześniej wspomnianego porozumienia. Kolejnym problemem jest kwestia właściwego przeprowadzenia wyboru przedstawicieli pracowników. Ustawodawca jednak nie narzucił formy dla przeprowadzenia takich wyborów, pozostawiając swobodę pracownikom- mogą odbyć je również zdalnie. Najważniejsze aby każdy pracownik miał możliwość oddania głosu oraz by pracodawca nie ingerował w ten wybór. Ponadto, samo porozumienie nie ma również sformalizowanej formy. Należy jedynie określić o ile obniżamy wymiar czasu pracy (maksymalnie do 80%) jednak nie mniej niż 0,5 etatu, kogo dotyczą (jakich grup pracowników), jak pracownicy mają wykonywać pracę w tym okresie, jak długo ma trwać okres obniżonego wymiaru czasu pracy (dofinansowanie do 3 miesięcy) oraz zawrzeć postanowienie czy okres ten może zostać skrócony. Pracodawca nie powinien jednak wykorzystywać tego rozwiązania na niekorzyść pracowników, poprzez zlecanie im w dalszym ciągu pracy w normalnym wymiarze godzin tj. przekraczającą obniżony wymiar czasu pracy. O ile nie była to faktyczna potrzeba powstała po stronie pracodawcy, nie zamierzona, będziemy mieli w takiej sytuacji do czynienia z działaniem pozornym i nieważnym.