Zatrudnienie obywatela Ukrainy w Niemczech

W związku z konfliktem zbrojnym na terytorium Ukrainy odnotowano znaczną migrację zarobkową obywateli tego kraju do Polski. Wielu polskich pracodawców zatrudniających pracowników do pracy w Niemczech zyskało zatem możliwość zatrudniania obywateli Ukrainy.

W dzisiejszym wpisie odpowiemy na najważniejsze pytania związane z zatrudnianiem obywateli Ukrainy w Niemczech przez polskiego pracodawcę.

Słowem wstępu

Zanim przejdziemy do omawiania konkretów, chcemy zwrócić uwagę na różnicę między oddelegowaniem pracownika do Niemiec, a zatrudnieniem go na warunkach niemieckich przez firmę zarejestrowaną w Polsce. Oddelegowanie pracownika polega na przeniesieniu zatrudnionej na umowie o pracę osoby do innej pracy na określony czas, nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Istotą oddelegowania pracownika jest tymczasowa zmiana miejsca pracy, przy jednoczesnych zachowaniu w mocy obowiązującej umowy.

Z kolei zatrudnienie zagranicą (w tym przypadku – na warunkach niemieckich) nie wiąże się ze zmianą miejsca pracy. Pracownik od początku pracuje na terenie Niemiec i nie jest to jedynie tymczasowy stan. Niniejszy artykuł dotyczy jedynie drugiej z sytuacji, czyli gdy obywatel Ukrainy zatrudniony jest w Niemczech przez polskiego pracodawcę. Niżej przedstawione wskazówki nie dotyczą zatem tematu oddelegowania.

Uzyskanie wizy i zezwolenia na pracę w Niemczech

Ze względu na fakt, że Ukraina nie jest państwem członkowskim Unii, zatrudnienie obywateli tego kraju wymaga spełnienia szeregu formalności. Co do zasady, pierwszym krokiem w celu zatrudnienia ukraińskiego pracownika w Niemczech jest uzyskanie przez niego wizy oraz złożenie przez pracodawcę wniosku o zezwolenie na pracę w Niemczech (w przeciwieństwie do obywateli państw UE, którzy zwolnieni są z obowiązku wizowego oraz w stosunku do których nie ma konieczności wnioskowania o zezwolenie na pracę – zgodnie z zasadą swobodnego przepływu pracowników w Unii).

Celem uzyskania zezwolenia na pracę należy zgłosić się do odpowiedniego niemieckiego urzędu pracy. Ze względu na fakt, iż procedura ta może zająć nawet do kilku tygodni, pracodawca powinien odpowiednio wcześnie przygotować stosowne dokumenty i złożyć wniosek.

W aktualnej sytuacji procedura ta jest jednak nieco uproszczona, bowiem cudzoziemcy, których miejscem zwykłego pobytu była w dniu 24 lutego 2022 roku Ukraina i po tym dniu przez toczącą się wojnę opuścili Ukrainę, mogą obecnie wjechać do Niemiec bez wizy i przebywać tam wstępnie do 90 dni bez zezwolenia na pobyt. 90-dniowe zwolnienie z wymogu posiadania ważnego zezwolenia na pobyt dotyczy tylko pierwszego wjazdu jako uchodźca wojenny z Ukrainy i na ten moment ograniczone jest do 4 marca 2024 roku. Może ono zostać przedłużone na okres do jednego roku (dwukrotnie na sześć miesięcy), jeśli zaistnieje taka potrzeba.

W tym okresie pracownik powinien złożyć wniosek o stosowne zezwolenie na pobyt, aby móc przebywać legalnie na terenie Niemiec już po upływie 90-dniowego okresu. 

Uzyskanie kwalifikacji zawodowych

Niezależnie od kraju pochodzenia kandydata do pracy, uznanie kwalifikacji zawodowych jest konieczne przy wykonywaniu zawodu regulowanego w Niemczech – obowiązuje to niezależnie od kraju pochodzenia. Do tej kategorii zalicza się wiele zawodów z sektora ochrony zdrowia i doradztwa prawnego, ale takie uznanie jest również konieczne w przypadku nauczycieli i inżynierów. Warto wspomnieć też o tym, że również bardziej techniczne zawodowy wymagają uznania kwalifikacji zawodowych. Zaliczyć do nich można między innymi: murarzy, betoniarzy, dekarzy, cieśli, malarzy, lakierników.

W celu sprawdzenia równoważności należy przedłożyć np. świadectwo ukończenia edukacji lub potwierdzenie doświadczenia zawodowego.

Dla zawodów nieregulowanych formalne uznanie kwalifikacji nie jest koniecznym wymaganiem w razie podjęcia pracy. Bezpośrednio o pracę mogą ubiegać się m.in. mechanicy czy przedstawiciele handlowi.

Obowiązki pracodawcy w zakresie ubezpieczeń społecznych

Polski pracodawca chcący zatrudnić Ukraińca w Niemczech jest zobowiązany dopełnić wszelkich formalności na terytorium Niemiec, w szczególności uzyskać numer przedsiębiorstwa (Betriebsnummer) oraz zgłosić pracowników do niemieckiego systemu ubezpieczeń społecznych. Betriebsnummer to 8-cyfrowy numer konieczny do zgłoszenia pracowników do niemieckiego funduszu ubezpieczeń społecznych (Sozialversicherungsträge), pozwalający również na identyfikację założonej firmy w Niemczech w statystykach federalnej agencji zatrudnienia (Bundesagentur für Arbeit).

Pracodawca, którego siedziba znajduje się w Polsce, zobowiązany jest do wypełniania wszystkich obowiązków wynikających z ustawodawstwa niemieckiego, w szczególności obowiązku zapłacenia składek, tak jakby jego siedziba lub miejsce prowadzenia działalności znajdowały się na terenie Niemiec.

Wyjątek stanowi sytuacja, w której obywatel Ukrainy zatrudniony w Niemczech spełnia kryteria wymagane do uzyskania w Polsce zaświadczenia A1. Jeżeli nie – powinien zostać ubezpieczony w niemieckim systemie ubezpieczeń społecznych.

Niepoprawne odprowadzanie składek na ubezpieczenia społeczne może mieć dotkliwe konsekwencje zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Dla przykładu, pracownik wykonujący pracę w Niemczech, za którego nie są płacone składki do tamtejszego systemu, ma co do zasady status osoby nieubezpieczonej. Nieubezpieczony pracownik w razie ewentualnej choroby czy wypadku nie skorzysta z publicznej, niemieckiej opieki zdrowotnej. Wówczas poniesie on koszty ewentualnego leczenia samodzielnie i z tego tytułu może mieć roszczenie do pracodawcy o ich zwrot.

Obowiązki pracodawcy w zakresie obowiązku podatkowego

Polski pracodawca zatrudniający obywatela Ukrainy w Niemczech powinien odprowadzać podatek dochodowy do niemieckiego urzędu skarbowego (Finanzamt). Za koniecznością zapłaty podatku w Niemczech przemawia fakt, że mamy do czynienia z nierezydentami podatkowymi (osobami niemającymi miejsca zamieszkania w Polsce), którzy uzyskują przychody poza granicami kraju.

Wyjątek od tej reguły stanowi sytuacja, w której pracownik zatrudniany jest w Niemczech na okres krótszy niż 183 dni, a resztę czasu pracuje w Polsce. Jest on wówczas polskim rezydentem podatkowym.

Obowiązki pracodawcy w zakresie podstawowych zasad prawa pracy

Nie chcąc narazić się na karę grzywny, polski pracodawca zatrudniający w Niemczech musi przestrzegać lokalnie obowiązujących warunków zatrudnienia dotyczących w szczególności wynagrodzenia, minimalnego wymiaru płatnego rocznego urlopu wypoczynkowego, maksymalnego czas pracy i minimalnego okres wypoczynku, wymogów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Niezapewnienie tych warunków grozi nałożeniem kary grzywny na pracodawcę.

---